PER obligatoire
Le PER-obligatoire, à caractère collectif et obligatoire, peut être souscrit par une entreprise au profit :
- de tous les salariés,
- ou d’une catégorie objective de salariés au sens de l’article L. 242-1, II, 4° du Css,
- du chef d’entreprise et les mandataires sociaux (cependant, ils ne peuvent pas constituer, à eux seuls, une catégorie objective).
CMF. art. L. 224-1 ; L. 224-24
Il n’y a pas de restriction en termes d’âge minimum ou maximum (le PER est ouvert même aux personnes ayant déjà liquidé leurs droits à la retraite, voire en cumul emploi-retraite) ni de durée minimum d’épargne. Cependant, contractuellement, les compagnies peuvent prévoir des limites en termes d’âge.Les salariés présents avant la mise en place du plan peuvent se dispenser de participer aux versements obligatoires
CMF. art. L. 224-25, 3°
Remarque : Modification de la situation juridique de l’entreprise
En cas de fusion, cession, absorption ou scission rendant impossible la poursuite du plan, les sommes sont transférées dans le plan de la nouvelle entreprise.
CMF. art. L. 224-1CMF. art. R. 224-7
Catégorie
Suite à la fusion des régimes Agirc-Arrco au 1er janvier 2019, les textes de référence aux catégories objectives ont été modifiés en juillet 2021. Ce changement est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2022.Pour les contrats PER obligatoire déjà ouverts à cette date, l’employeur doit se mettre en conformité (et remplacer la référence à la convention Agirc par la référence à l’accord national interprofessionnel) avant le 31 décembre 2024.
L’appartenance aux catégories de cadres et de non cadres résulte de l’utilisation des définitions issues des dispositions des 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 (anciennement les articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres).
De telles catégories peuvent être utilisées en s’appuyant sur les définitions issues de la convention nationale Agirc du 14 mars 1947.
Les cadres dirigeants ne peuvent constituer en tant que tels une catégorie objective, sauf s’ils peuvent constituer une catégorie par application des critères 3 et 4.Circ. DSS5B/2013/344, 25 sept. 2013, fiche 5, I.
Peuvent constituer des catégories objectives de salariés, les salariés dont la rémunération est égale à 1, 2, 3, 4 ou 8 PASS. Cependant, les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 8 plafonds ne peuvent donc constituer à eux seuls une catégorie.Css. art. R. 242-1-1 Décret du 30 juillet 2021, n°2021-1002Circ. ACOSS 12 août 2015 (en matière de contrat article 83)Décret du 8 juillet 2014 (en matière de contrat article 83)
À noter : On ne peut pas prévoir que seule la part fixe du salaire (hors part variable) sera prise en compte.Si le texte instituant le régime le prévoit, il est possible de retenir comme base de référence le salaire de l’année N-1.Circ. 4 février 2014 (en matière de contrat article 83)
L’appartenance aux catégories et classifications professionnelles est définie par les CCN (Convention Collective Nationale) ou ANI (Accord National Interprofessionnel).
Il convient de ne retenir que les niveaux de classification formalisés dans la convention collective permettant d’identifier une catégorie professionnelle. Est ici visé le premier niveau de classification des salariés défini par la convention de branche dont relève l’employeur (ou l’accord professionnel ou interprofessionnel), indépendamment du sens donné par ces textes aux termes « classification », « catégorie », « niveau », etc.
Les catégories et classifications issues des accords d’entreprises ne peuvent pas être prises en compte.Circ. ACOSS 12 août 2015 (en matière de contrat article 83)Circ. DSS5B/2013/344, 25 sept. 2013, fiche 5, I. (en matière de contrat article 83)La subdivision n’est valide que si elle renvoie à des fonctions distinctes (ouvriers/employés, techniciens et agents de maîtrise, …).
Par tolérance, il est admis une catégorie tierce qui n’apparaît pas dans la classification, mais la convention collective doit prévoir en raison de ses caractéristiques propres, cette catégorie à part.
Cas particulier
« Lorsque, pour une branche d’activité donnée, deux conventions collectives distinctes sont applicables aux cadres et au non cadres, il y a lieu de raisonner de manière globale en faisant masse des deux textes. »Circ. 4 février 2014 (en matière de contrat article 83)
Les catégories s’inspirent d’usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.L’existence de l’usage s’apprécie au niveau de la profession et non de l’entreprise. Les trois conditions liées à la constance, à la généralité et à la fixité s’appliquent de manière cumulative.Circ. DSS5B/2013/344, 25 sept. 2013, fiche 5, I. (en matière de contrat article 83)Il en va de même de l’appartenance à certaines catégories spécifiques de salariés définies par une convention collective, un accord de branche ou un accord national interprofessionnel caractérisant des conditions d’emploi ou des activités particulières (intérimaires, intermittents, pigistes, travailleurs à domicile, VRP, etc.).Si l’employeur souhaite restreindre l’accès à des garanties, deux conditions cumulatives doivent désormais être remplies :
- il doit obligatoirement utiliser l’un des cinq critères limitativement énumérés par le décret 9 janv. 2012, n°2012-25 (en matière de contrat article 83)
- les catégories ainsi définies devront également permettre de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées (Css. art. R. 242-1-2).
À noter :Les modalités d’utilisation de ces critères dépendent de la nature de garanties mises en place.L’article R. 242-1-2 du Css. distingue en effet un « cadre général » et des « cadres particuliers » auxquels s’attachent des exigences distinctes pour l’employeur :
- le cadre général regroupe toutes les situations que l’article R. 242-1-2 du Css reconnaît comme constituant des catégories objectives au sens de la loi ;
- les cadres particuliers correspondent à des situations pour lesquelles il appartient à l’employeur de justifier du caractère objectif des catégories instituées, c’est-à-dire de justifier que la ou les catégories établies permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées.
Catégories cadres/non cadres
- Tranches de rémunération
- Catégories des conventions collectives
- Sous-catégories des conventions collectives
- Catégories issues d’usages
- Retraite Cadre général
- Cadre général
Cadres particuliers
- Incapacité,
- invalidité,
- inaptitude,
- décès Sous réserve que tous les salariés soient couverts
- Maladie Sous réserve que tous les salariés soient couverts.
Cadres particuliers : La convention collective à laquelle il est fait référence pour les critères n°3 et n°4 peut être celle dans laquelle l’entreprise rentre de façon obligatoire ou celle à laquelle l’entreprise a adhérée volontairement.Un régime de retraite supplémentaire peut se référer, pour la détermination de ses bénéficiaires, à deux critères différents de manière cumulative ou alternative.Circ. 4 février 2014 (en matière de contrat article 83)
Cas particulier des mandataires sociaux
En principe, les chefs d’entreprise et mandataires sociaux ne peuvent pas automatiquement bénéficier des dispositifs d’épargne salariale et de retraite (réservés aux salariés). En effet, ils ne sont pas salariés aux sens du code du travail car ils n’ont pas de lien de subordination avec l’employeur (bien qu’au niveau social, certains peuvent être assimilés à des salariés). Ils peuvent néanmoins en bénéficier à condition de respecter un certain formalisme, qui varie en fonction du type de société.
Société non cotée
Condition de fond
L’avantage consenti doit répondre à un certain nombre de conditions :
- Il doit être la contrepartie de services particuliers rendus à la société pendant l’exercice de ses fonctions,
- Il doit être proportionné aux services rendus,
- Il doit être considéré comme une charge non excessive pour la société.
La Cour de cassation a considéré que la mise en place d’un régime de retraite au profit d’un mandataire social ne respectant pas trois conditions cumulatives devait être soumise à la procédure des conventions réglementées.Cass. com. 10 Nov. 2009 n°08-07.302, Cass. com. 24 Oct. 2000 n°98-18.367,Cass. com.10 Fev. 1998 n°95-22.052, Cass. com. 3 Mars 1987 n°84-15.726 Cette procédure des conventions réglementées implique :
- une information préalable du conseil d’administration (ou de surveillance) qui doit autoriser l’avantage,
- une information des commissaires aux comptes qui établissent un rapport spécial lequel est présenté à l’assemblée générale qui doit statuer sur l’attribution de l’avantage.
Condition de forme
La mise en place de garanties de retraite supplémentaire suppose a minima une délibération de l’organe social compétent pour déterminer le montant et les modalités d’attribution de l’avantage et l’acter par une délibération. Ainsi l’institution d’un régime de retraite au profit d’un dirigeant relève de la décision :
- du conseil d’administration ou de surveillance pour une SA,
- de l’assemblée générale (sauf dispositions contraires des statuts) pour une SARL,
- de l’instance désignée par les statuts pour la SAS,
- d’une disposition statutaire ou d’une décision de l’assemblée générale ordinaire avec accord unanime des commandité, pour les SCA.
Une copie du procès-verbal de la séance est tenue à la disposition du contrôleur de l’URSSAF. Si le dispositif est réservé à une ou plusieurs catégories de salariés, les mandataires ne peuvent alors être rattachés au dispositif, pour le bénéfice de l’exemption d’assiette, que s’ils remplissent eux-mêmes le ou les critères retenus.S’ils ne remplissent pas les critères, l’exemption d’assiette n’est pas appliquée pour la contribution employeur au titre du mandataire.Circ. DSS5B/2013/344, 25 sept. 2013, fiche 5, VII. (en matière de contrat article 83)
Société cotée
Dans les sociétés cotées, les avantages consentis en termes de retraite supplémentaire doivent être soumis à la procédure des conventions réglementées.
Si le chef d’entreprise ou le mandataire social dispose par ailleurs d’un contrat de travail dans l’entreprise (correspondant à des fonctions effectives), il bénéficie des mêmes droits et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En revanche, il ne peut, en tant que tel et à lui seul, constituer une catégorie objective pour le bénéfice de l’exemption d’assiette.
Circ. DSS5B/2013/344, 25 sept. 2013, fiche 5, VII. (en matière de contrat article 83)
La procédure applicable dépend de la date à laquelle les garanties ont été instituées. Lorsque l’intéressé bénéficie du régime antérieurement à sa nomination à des fonctions dirigeantes, aucune procédure d’autorisation ne trouve à s’appliquer. En revanche, l’ensemble des aménagements apportés au régime pendant la durée du mandat doivent être soumis à la procédure des conventions réglementées. De même, lorsque le régime est mis en place au cours du mandat social, la procédure des conventions réglementées trouve nécessairement application.
Cass. soc 14 Janv. 1999 n°93-41796